PLUS DE 872.092 CANDIDATS ACCOMPAGNÉS EN 2025
Stagiaires.ma, première plateforme d’accompagnement des jeunes dans leur intégration au marché du travail
CHIFFRES CLÈS 2025
STAGIAIRES.MA PREMIÈRE PLATEFORME DE RECRUTEMENT DES JEUNES AU MAROC
CANDIDATS INSCRITS
872.092
JEUNES DIPLÔMÉS
190.101
OPPORTUNITÉS
18.208
CANDIDATURES
23 MILLIONS
RECRUTEURS
94.652
ÉCOLES PARTENAIRES
108
PARTIE 1
CANDIDATS INSCRITS SUR STAGIAIRES.MA
872.092 CANDIDATS FACE À UNE ENTRÉE DANS LA VIE ACTIVE PLUS CONCURRENTIELLE
L’année 2025 confirme une tension durable sur l’accès des jeunes au stage et au premier emploi. Stagiaires.ma a enregistré 872.092 candidats inscrits, un niveau qui traduit un afflux massif de primo-demandeurs et une compétition accrue dès les premières étapes de l’insertion. Ce volume ne se lit pas uniquement comme un indicateur d’audience : il mesure une pression réelle sur les canaux d’accès à l’expérience professionnelle, particulièrement pour les profils sans réseau établi.
Parmi ces inscrits figurent 190.101 jeunes diplômés. Leur présence souligne une difficulté croissante à convertir un diplôme en première expérience tangible. La transformation des organisations, accélérée par l’automatisation, réduit une partie des missions historiquement confiées aux juniors. Là où l’entrée se faisait via des tâches d’exécution, les entreprises attendent davantage de capacité d’apprentissage, de rigueur et d’autonomie, ce qui renforce le tri dès le départ.
Avec plus de 23 millions de candidatures générées, le marché montre aussi une réalité : l’augmentation du volume de candidatures devient une stratégie par défaut, mais elle ne garantit pas l’accès aux opportunités. La différenciation passe par la qualité du profil, la cohérence du parcours, la lisibilité des compétences et la capacité à se rendre visible de façon continue. Stagiaires.ma se positionne ainsi comme un observatoire : les chiffres exposent la demande, mais ils rappellent aussi la nécessité d’un accompagnement plus structuré, centré sur l’employabilité réelle et la progression par étapes.
Parmi ces inscrits figurent 190.101 jeunes diplômés. Leur présence souligne une difficulté croissante à convertir un diplôme en première expérience tangible. La transformation des organisations, accélérée par l’automatisation, réduit une partie des missions historiquement confiées aux juniors. Là où l’entrée se faisait via des tâches d’exécution, les entreprises attendent davantage de capacité d’apprentissage, de rigueur et d’autonomie, ce qui renforce le tri dès le départ.
Avec plus de 23 millions de candidatures générées, le marché montre aussi une réalité : l’augmentation du volume de candidatures devient une stratégie par défaut, mais elle ne garantit pas l’accès aux opportunités. La différenciation passe par la qualité du profil, la cohérence du parcours, la lisibilité des compétences et la capacité à se rendre visible de façon continue. Stagiaires.ma se positionne ainsi comme un observatoire : les chiffres exposent la demande, mais ils rappellent aussi la nécessité d’un accompagnement plus structuré, centré sur l’employabilité réelle et la progression par étapes.
PARTIE 2
CANDIDATS INSCRITS PAR TYPE D’ÉTABLISSEMENT
72 % DES CANDIDATS ISSUS DE L’ENSEIGNEMENT PUBLIC
Les données 2025 confirment le rôle central de l’enseignement public dans le vivier de talents accessible aux recruteurs. Sur Stagiaires.ma, 72 % des candidats proviennent d’établissements publics, soit 628 702 étudiants et lauréats. Ce chiffre dépasse la simple répartition académique : il décrit l’endroit où se concentre l’effort d’insertion et où la concurrence est la plus dense, avec des profils nombreux, diversifiés, et souvent confrontés à une asymétrie de réseau.
Le privé représente 16 % des inscrits (139 389 candidats), tandis que les autres établissements totalisent 12 %. L’écart ne signifie pas une faiblesse du public, mais un effet de structure : les étudiants issus du public utilisent la plateforme pour compenser un accès plus limité aux passerelles informelles, aux stages “réservés” et aux circuits relationnels déjà consolidés. L’inscription devient un acte stratégique : rendre visible un parcours, formaliser des compétences, rendre lisible une trajectoire.
Pour les recruteurs, cette répartition impose une lecture claire : le cœur du marché des jeunes talents se situe dans le public. Une stratégie de recrutement qui ne cible pas ce vivier réduit mécaniquement la couverture et la diversité des profils. L’enjeu ne se limite pas à “publier une offre” : il s’agit d’identifier des compétences au bon niveau de maturité, d’évaluer le potentiel d’apprentissage, et de sécuriser l’intégration. Stagiaires.ma contribue à ce rééquilibrage en donnant une visibilité comparable aux profils, indépendamment du label académique, et en élargissant l’accès aux opportunités au-delà des réseaux traditionnels.
Le privé représente 16 % des inscrits (139 389 candidats), tandis que les autres établissements totalisent 12 %. L’écart ne signifie pas une faiblesse du public, mais un effet de structure : les étudiants issus du public utilisent la plateforme pour compenser un accès plus limité aux passerelles informelles, aux stages “réservés” et aux circuits relationnels déjà consolidés. L’inscription devient un acte stratégique : rendre visible un parcours, formaliser des compétences, rendre lisible une trajectoire.
Pour les recruteurs, cette répartition impose une lecture claire : le cœur du marché des jeunes talents se situe dans le public. Une stratégie de recrutement qui ne cible pas ce vivier réduit mécaniquement la couverture et la diversité des profils. L’enjeu ne se limite pas à “publier une offre” : il s’agit d’identifier des compétences au bon niveau de maturité, d’évaluer le potentiel d’apprentissage, et de sécuriser l’intégration. Stagiaires.ma contribue à ce rééquilibrage en donnant une visibilité comparable aux profils, indépendamment du label académique, et en élargissant l’accès aux opportunités au-delà des réseaux traditionnels.
PARTIE 3
CANDIDATS INSCRITS PAR NATIONALITÉ
PLUS DE 24 NATIONALITÉS REPRÉSENTÉES SUR LA PLATEFORME
La structure des inscriptions reste largement nationale, avec 96 % de candidats marocains, soit 853 732 profils. L’analyse 2025 met toutefois en évidence une dimension continentale en consolidation, avec plus de 24 nationalités représentées. Cette diversité n’est pas un simple indicateur démographique : elle reflète le rôle du Maroc comme espace de formation et, de plus en plus, comme espace d’insertion pour des jeunes ayant suivi un cursus local et cherchant à transformer ce parcours académique en expérience professionnelle.
Le Sénégal arrive en tête des nationalités étrangères avec 4 432 candidats (+15 %), suivi de la Côte d’Ivoire avec 3 498 candidats (+18 %). Ces progressions à deux chiffres traduisent une dynamique stable : les talents formés au Maroc cherchent des stages et premières expériences sur place, avant de se projeter vers des trajectoires régionales ou internationales. La présence de candidats français (2 223 inscrits) et camerounais (2 033 inscrits) renforce ce phénomène, avec des profils souvent multilingues et habitués à naviguer entre plusieurs environnements.
Pour les entreprises marocaines, l’enjeu dépasse l’ouverture symbolique. Ces profils peuvent soutenir des besoins concrets : gestion de projets multiculturels, relation client multi-pays, développement commercial régional, ou fonctions support dans des structures orientées Afrique. Recruter via Stagiaires.ma, dans ce cadre, permet d’accéder à un marché de compétences plus large, tout en capitalisant sur des candidats déjà familiarisés avec les codes locaux. La plateforme joue ainsi un rôle de structuration : elle canalise un potentiel formé sur le territoire et facilite sa conversion en expérience professionnelle.
Le Sénégal arrive en tête des nationalités étrangères avec 4 432 candidats (+15 %), suivi de la Côte d’Ivoire avec 3 498 candidats (+18 %). Ces progressions à deux chiffres traduisent une dynamique stable : les talents formés au Maroc cherchent des stages et premières expériences sur place, avant de se projeter vers des trajectoires régionales ou internationales. La présence de candidats français (2 223 inscrits) et camerounais (2 033 inscrits) renforce ce phénomène, avec des profils souvent multilingues et habitués à naviguer entre plusieurs environnements.
Pour les entreprises marocaines, l’enjeu dépasse l’ouverture symbolique. Ces profils peuvent soutenir des besoins concrets : gestion de projets multiculturels, relation client multi-pays, développement commercial régional, ou fonctions support dans des structures orientées Afrique. Recruter via Stagiaires.ma, dans ce cadre, permet d’accéder à un marché de compétences plus large, tout en capitalisant sur des candidats déjà familiarisés avec les codes locaux. La plateforme joue ainsi un rôle de structuration : elle canalise un potentiel formé sur le territoire et facilite sa conversion en expérience professionnelle.
PARTIE 4
MAROCAINS DU MONDE (MDM)
PLUS DE 19 000 CANDIDATS DE LA DIASPORA CONNECTÉS AU MARCHÉ MAROCAIN
Stagiaires.ma a enregistré en 2025 un volume significatif de candidats résidant à l’étranger : 19 186 inscrits. Cette donnée décrit une réalité opérationnelle : la diaspora ne se limite plus à une relation affective au pays, elle s’inscrit dans une logique de trajectoire professionnelle où le Maroc devient un espace d’expérience, d’exploration et parfois de réancrage.
Ces candidats ne poursuivent pas tous un retour immédiat. Beaucoup cherchent une expérience ponctuelle, structurante et valorisable, souvent via le stage. Le stage permet d’expérimenter les pratiques locales, de consolider un réseau professionnel, et de tester un secteur ou une entreprise sans engagement long. Le processus de candidature à distance simplifie cette démarche : candidater depuis l’étranger à un stage à Casablanca, Rabat ou Tanger devient un mécanisme accessible, ce qui explique les pics d’inscriptions liés aux calendriers académiques internationaux.
Pour les entreprises marocaines, l’intérêt est concret. Les profils issus de la diaspora apportent souvent des méthodes de travail acquises ailleurs, une exposition à d’autres standards, et une capacité à opérer dans des environnements multiculturels. Dans des métiers où la relation, la qualité de service et la communication comptent, ces apports peuvent accélérer la montée en compétence d’équipes entières. Stagiaires.ma, dans ce cadre, joue un rôle de passerelle fonctionnelle : elle transforme une intention de contribution en opportunité d’intégration, en rendant ces profils visibles et mobilisables, sans lourdeur de process.
Ces candidats ne poursuivent pas tous un retour immédiat. Beaucoup cherchent une expérience ponctuelle, structurante et valorisable, souvent via le stage. Le stage permet d’expérimenter les pratiques locales, de consolider un réseau professionnel, et de tester un secteur ou une entreprise sans engagement long. Le processus de candidature à distance simplifie cette démarche : candidater depuis l’étranger à un stage à Casablanca, Rabat ou Tanger devient un mécanisme accessible, ce qui explique les pics d’inscriptions liés aux calendriers académiques internationaux.
Pour les entreprises marocaines, l’intérêt est concret. Les profils issus de la diaspora apportent souvent des méthodes de travail acquises ailleurs, une exposition à d’autres standards, et une capacité à opérer dans des environnements multiculturels. Dans des métiers où la relation, la qualité de service et la communication comptent, ces apports peuvent accélérer la montée en compétence d’équipes entières. Stagiaires.ma, dans ce cadre, joue un rôle de passerelle fonctionnelle : elle transforme une intention de contribution en opportunité d’intégration, en rendant ces profils visibles et mobilisables, sans lourdeur de process.
PARTIE 5
CANDIDATS INSCRITS PAR RÉGION
40 % DES CANDIDATS CONCENTRÉS DANS LE GRAND CASABLANCA
La répartition territoriale des candidats confirme un déséquilibre structurel : Casablanca-Settat concentre 287 292 inscrits, soit 40 % des candidats. Cette concentration s’explique par la densité des opportunités, la présence d’écosystèmes industriels et tertiaires, et l’effet d’attraction des grandes entreprises, mais aussi par la logique de mobilité interne : de nombreux candidats d’autres régions se projettent vers Casablanca comme premier espace d’intégration.
Rabat-Salé-Kénitra mobilise 128 206 candidats, portée par les services, l’administration et les fonctions support. Fès-Meknès (102 233) et Tanger-Tétouan-Al Hoceima (88 087) confirment également des volumes significatifs, soutenus par l’offshoring, l’industrie automobile et la logistique. Ces pôles structurent des bassins d’emploi différenciés et influencent les choix de formation et de mobilité.
Les régions du Sud montrent des variations annuelles marquées : Dakhla-Oued Ed-Dahab progresse de +141 % (1 736 candidats) et Laâyoune-Sakia El Hamra de +94 % (6 903 candidats). Les volumes restent inférieurs aux métropoles, mais la croissance indique un basculement : accès numérique renforcé, familiarité avec les plateformes, et recherche active d’opportunités au-delà du territoire immédiat. Stagiaires.ma contribue à réduire la pénalité géographique en rendant visibles ces profils auprès de recruteurs situés dans d’autres régions. L’enjeu, pour le marché, consiste désormais à convertir cette visibilité en opportunités locales, afin d’éviter une mobilité subie et de soutenir des trajectoires régionales durables.
Rabat-Salé-Kénitra mobilise 128 206 candidats, portée par les services, l’administration et les fonctions support. Fès-Meknès (102 233) et Tanger-Tétouan-Al Hoceima (88 087) confirment également des volumes significatifs, soutenus par l’offshoring, l’industrie automobile et la logistique. Ces pôles structurent des bassins d’emploi différenciés et influencent les choix de formation et de mobilité.
Les régions du Sud montrent des variations annuelles marquées : Dakhla-Oued Ed-Dahab progresse de +141 % (1 736 candidats) et Laâyoune-Sakia El Hamra de +94 % (6 903 candidats). Les volumes restent inférieurs aux métropoles, mais la croissance indique un basculement : accès numérique renforcé, familiarité avec les plateformes, et recherche active d’opportunités au-delà du territoire immédiat. Stagiaires.ma contribue à réduire la pénalité géographique en rendant visibles ces profils auprès de recruteurs situés dans d’autres régions. L’enjeu, pour le marché, consiste désormais à convertir cette visibilité en opportunités locales, afin d’éviter une mobilité subie et de soutenir des trajectoires régionales durables.
PARTIE 6
CANDIDATS INSCRITS PAR TYPE DE FORMATION
LES FILIÈRES GÉNÉRALISTES MAJORITAIRES DANS LES INSCRIPTIONS
Les inscriptions 2025 reflètent la structure réelle de l’enseignement supérieur marocain. Les filières Sciences Juridiques, Politiques et Sociales regroupent 122 951 candidats, suivies des Lettres et Sciences Humaines avec 65 417 inscrits. Cette prédominance n’est pas un “décalage” à corriger ; elle décrit un vivier massif de profils polyvalents dont la valeur dépend du positionnement des entreprises et de la nature des missions proposées.
Ces candidats disposent d’atouts transversaux : maîtrise linguistique, capacités rédactionnelles, culture générale, sens de l’analyse, aisance relationnelle. Dans les métiers de services, ces compétences pèsent lourd : relation client, support, opérations, ressources humaines, communication, administration, conformité, ou coordination. Leur employabilité dépend moins de l’intitulé de diplôme que de la traduction concrète des compétences : rigueur, capacité à produire des livrables, gestion du temps, et posture professionnelle.
La présence de 16 % de candidats issus de Commerce et Management complète cet ensemble et renforce la diversité des profils accessibles. Pour les recruteurs, l’enjeu consiste à mieux calibrer les offres et les attentes. Beaucoup de jeunes issus de filières généralistes échouent non par manque de potentiel, mais par manque de cadrage : missions floues, feedback absent, ou critères de sélection inadaptés au niveau d’expérience. Stagiaires.ma, en rendant ces profils visibles, pose une exigence au marché : structurer des opportunités qui permettent une montée en compétence réelle, avec des missions lisibles, des objectifs clairs et une évaluation cohérente. C’est à cette condition que ce vivier devient un avantage compétitif plutôt qu’un stock de candidatures.
Ces candidats disposent d’atouts transversaux : maîtrise linguistique, capacités rédactionnelles, culture générale, sens de l’analyse, aisance relationnelle. Dans les métiers de services, ces compétences pèsent lourd : relation client, support, opérations, ressources humaines, communication, administration, conformité, ou coordination. Leur employabilité dépend moins de l’intitulé de diplôme que de la traduction concrète des compétences : rigueur, capacité à produire des livrables, gestion du temps, et posture professionnelle.
La présence de 16 % de candidats issus de Commerce et Management complète cet ensemble et renforce la diversité des profils accessibles. Pour les recruteurs, l’enjeu consiste à mieux calibrer les offres et les attentes. Beaucoup de jeunes issus de filières généralistes échouent non par manque de potentiel, mais par manque de cadrage : missions floues, feedback absent, ou critères de sélection inadaptés au niveau d’expérience. Stagiaires.ma, en rendant ces profils visibles, pose une exigence au marché : structurer des opportunités qui permettent une montée en compétence réelle, avec des missions lisibles, des objectifs clairs et une évaluation cohérente. C’est à cette condition que ce vivier devient un avantage compétitif plutôt qu’un stock de candidatures.
PARTIE 7
SOURCES DES OPPORTUNITÉS DE RECRUTEMENT
52 % DES RECRUTEMENTS RÉALISÉS VIA LA CVTHÈQUE
Le chiffre le plus structurant de 2025 concerne la mécanique réelle du recrutement : 52 % des opportunités satisfaites sur Stagiaires.ma l’ont été via la CVthèque. Les annonces représentent 35 % et les candidatures spontanées 13 %. Cette répartition indique un basculement : l’offre publiée n’est plus le point de départ dominant, le sourcing direct devient la norme.
Pour les entreprises, la logique est rationnelle. Publier une annonce expose à un afflux de candidatures, souvent hétérogènes, et impose un tri coûteux. Le sourcing via CVthèque permet d’aller vers des profils précis, filtrés par compétences, localisation, niveau d’études et mots-clés. Le recrutement devient une recherche dans un stock, plus qu’une réponse à une file d’attente. Les 9 468 recrutements via CVthèque illustrent cette préférence pour la précision.
Pour les candidats, l’implication est immédiate : répondre aux annonces ne suffit plus. La compétitivité passe par un profil complet, à jour, lisible, et optimisé pour les critères de recherche. Les éléments décisifs ne sont pas uniquement le diplôme : intitulés de missions, compétences réellement mobilisées, outils maîtrisés, langues, expériences associatives, projets, et cohérence globale.
Stagiaires.ma agit ici comme un marché où la visibilité fait partie de la compétence. Un candidat “silencieux” peut être recruté s’il est repérable ; un candidat actif peut rester invisible si son profil est mal structuré. Cette réalité impose un changement de posture : l’employabilité se construit comme un produit, avec une preuve de compétence, une clarté et une compatibilité avec les outils de sourcing des recruteurs.
Pour les entreprises, la logique est rationnelle. Publier une annonce expose à un afflux de candidatures, souvent hétérogènes, et impose un tri coûteux. Le sourcing via CVthèque permet d’aller vers des profils précis, filtrés par compétences, localisation, niveau d’études et mots-clés. Le recrutement devient une recherche dans un stock, plus qu’une réponse à une file d’attente. Les 9 468 recrutements via CVthèque illustrent cette préférence pour la précision.
Pour les candidats, l’implication est immédiate : répondre aux annonces ne suffit plus. La compétitivité passe par un profil complet, à jour, lisible, et optimisé pour les critères de recherche. Les éléments décisifs ne sont pas uniquement le diplôme : intitulés de missions, compétences réellement mobilisées, outils maîtrisés, langues, expériences associatives, projets, et cohérence globale.
Stagiaires.ma agit ici comme un marché où la visibilité fait partie de la compétence. Un candidat “silencieux” peut être recruté s’il est repérable ; un candidat actif peut rester invisible si son profil est mal structuré. Cette réalité impose un changement de posture : l’employabilité se construit comme un produit, avec une preuve de compétence, une clarté et une compatibilité avec les outils de sourcing des recruteurs.
PARTIE 8
TYPES DE CONTRATS PROPOSÉS
65 % DES OPPORTUNITÉS PRENNENT LA FORME DE STAGES
En 2025, Stagiaires.ma a généré 18 208 opportunités. Le recul du volume doit être lu comme un indicateur de transformation : l’automatisation réduit une partie des missions d’exécution qui servaient historiquement de porte d’entrée aux juniors. Ce phénomène modifie la nature même de l’apprentissage en entreprise : l’expérience ne s’acquiert plus par la répétition de tâches simples, mais par l’exposition à des situations où l’humain, la coordination et le jugement restent indispensables.
Les stages représentent 65 % des opportunités, soit environ 11 800 postes. Le stage demeure le contrat dominant, mais son rôle évolue. Les entreprises qui recrutent maintiennent des besoins réels, tout en exigeant davantage : autonomie encadrée, capacité à produire, compréhension rapide des attentes, et rigueur d’exécution. Les stages les plus valorisants sont ceux qui articulent apprentissage et contribution, avec des objectifs clairs et une évaluation structurée.
Les premiers emplois comptent pour 27 % des offres. Cette part indique un marché qui recrute moins pour “faire” et davantage pour “apprendre et s’adapter”. L’entreprise attend des collaborateurs capables de monter en compétence, d’intégrer des outils, d’interagir avec des équipes et de faire évoluer leurs méthodes. Les candidats qui se contentent d’aligner des candidatures se heurtent à un plafond : l’employeur cherche une preuve de capacité, pas seulement une intention.
Stagiaires.ma, dans ce cadre, devient un espace de sélection plus exigeant. La baisse du volume ne signifie pas une fermeture totale ; elle signale une montée du niveau attendu dès l’entrée. La question n’est plus uniquement “trouver une opportunité”, mais “se rendre opérationnel plus tôt”.
Les stages représentent 65 % des opportunités, soit environ 11 800 postes. Le stage demeure le contrat dominant, mais son rôle évolue. Les entreprises qui recrutent maintiennent des besoins réels, tout en exigeant davantage : autonomie encadrée, capacité à produire, compréhension rapide des attentes, et rigueur d’exécution. Les stages les plus valorisants sont ceux qui articulent apprentissage et contribution, avec des objectifs clairs et une évaluation structurée.
Les premiers emplois comptent pour 27 % des offres. Cette part indique un marché qui recrute moins pour “faire” et davantage pour “apprendre et s’adapter”. L’entreprise attend des collaborateurs capables de monter en compétence, d’intégrer des outils, d’interagir avec des équipes et de faire évoluer leurs méthodes. Les candidats qui se contentent d’aligner des candidatures se heurtent à un plafond : l’employeur cherche une preuve de capacité, pas seulement une intention.
Stagiaires.ma, dans ce cadre, devient un espace de sélection plus exigeant. La baisse du volume ne signifie pas une fermeture totale ; elle signale une montée du niveau attendu dès l’entrée. La question n’est plus uniquement “trouver une opportunité”, mais “se rendre opérationnel plus tôt”.
PARTIE 9
RÉPARTITION DES OFFRES PAR SECTEUR D’ACTIVITÉ
20 % DES OPPORTUNITÉS DANS L’INDUSTRIE ET LA PRODUCTION
Les données 2025 contredisent une perception fréquente : le premier recruteur des jeunes via Stagiaires.ma n’est pas le numérique, mais l’industrie et la production. Ce secteur représente 20 % des opportunités, soit 3 854 offres. L’explication est structurelle : l’industrie, portée par des écosystèmes comme l’automobile, l’aéronautique et le textile, conserve un besoin élevé en compétences techniques, maintenance, qualité, logistique, méthodes, et production. Ces métiers reposent sur des contraintes physiques, des standards et des opérations terrain moins substituables à court terme.
Les Technologies et le Numérique suivent avec 2 712 offres. L’automatisation ne supprime pas le besoin de compétences IT ; elle le redirige. Les entreprises recherchent des profils capables de développer, maintenir et sécuriser les outils, mais le volume global reste inférieur à celui des chaînes industrielles, qui absorbent massivement des profils opérationnels.
L’hôtellerie-restauration (2 486 offres) et la banque-finance (2 045 offres) maintiennent des niveaux importants, révélant une demande soutenue en relation, service, exécution de process et conformité. À l’inverse, les offices publics (218 offres) et certains services aux entreprises (765 offres) semblent moins actifs via ce canal, ce qui peut traduire des circuits de recrutement différents ou une moindre intensité de besoins.
Pour l’orientation, la lecture est nette : maximiser ses chances passe par une compréhension des secteurs qui recrutent réellement et des compétences attendues. L’industrie reste une porte d’entrée majeure, à condition d’aligner formation, mobilité et aptitudes opérationnelles. Le numérique reste porteur, mais plus compétitif et plus exigeant en preuves techniques.
Les Technologies et le Numérique suivent avec 2 712 offres. L’automatisation ne supprime pas le besoin de compétences IT ; elle le redirige. Les entreprises recherchent des profils capables de développer, maintenir et sécuriser les outils, mais le volume global reste inférieur à celui des chaînes industrielles, qui absorbent massivement des profils opérationnels.
L’hôtellerie-restauration (2 486 offres) et la banque-finance (2 045 offres) maintiennent des niveaux importants, révélant une demande soutenue en relation, service, exécution de process et conformité. À l’inverse, les offices publics (218 offres) et certains services aux entreprises (765 offres) semblent moins actifs via ce canal, ce qui peut traduire des circuits de recrutement différents ou une moindre intensité de besoins.
Pour l’orientation, la lecture est nette : maximiser ses chances passe par une compréhension des secteurs qui recrutent réellement et des compétences attendues. L’industrie reste une porte d’entrée majeure, à condition d’aligner formation, mobilité et aptitudes opérationnelles. Le numérique reste porteur, mais plus compétitif et plus exigeant en preuves techniques.
PARTIE 10
OFFRES PUBLIÉES PAR TAILLE D’ENTREPRISE
49 % DES OPPORTUNITÉS GÉNÉRÉES PAR LES TPE
La structure des opportunités en 2025 met en évidence un moteur souvent minimisé : les très petites entreprises. Les TPE génèrent 49 % des opportunités sur Stagiaires.ma, soit 8 929 offres. Les PME représentent 39 % (7 175 offres), tandis que les grandes entreprises ne pèsent que 12 % (2 104 offres). Ce déséquilibre décrit l’endroit où se joue l’intégration effective des jeunes : au sein de structures locales, agiles, en croissance, qui recrutent pour répondre à des besoins immédiats.
Les TPE recherchent des profils polyvalents, capables de contribuer sur plusieurs dimensions : support, commercial, communication, opérations, gestion. La promesse implicite est claire : moins de silo, plus d’exposition. Pour un jeune, l’intérêt est tangible : responsabilités rapides, proximité avec la décision, apprentissage accéléré, et visibilité directe sur la chaîne de valeur. La contrepartie existe : exigences élevées, encadrement parfois limité, et besoin d’autonomie.
Les grandes entreprises offrent souvent un cadre formalisé, mais elles recrutent moins via ce canal, avec des process plus longs et des critères plus standardisés. Les TPE, à l’inverse, arbitrent vite et recrutent au plus près de l’opérationnel. Stagiaires.ma joue ici un rôle de jonction : d’un côté, des TPE sans fonction RH structurée ; de l’autre, des candidats qui cherchent une première expérience et une progression rapide. L’enjeu, pour les entreprises, consiste à professionnaliser l’accueil et la montée en compétence. L’enjeu, pour les candidats, consiste à choisir des environnements où l’apprentissage est réel et où la mission permet de produire des résultats démontrables.
Les TPE recherchent des profils polyvalents, capables de contribuer sur plusieurs dimensions : support, commercial, communication, opérations, gestion. La promesse implicite est claire : moins de silo, plus d’exposition. Pour un jeune, l’intérêt est tangible : responsabilités rapides, proximité avec la décision, apprentissage accéléré, et visibilité directe sur la chaîne de valeur. La contrepartie existe : exigences élevées, encadrement parfois limité, et besoin d’autonomie.
Les grandes entreprises offrent souvent un cadre formalisé, mais elles recrutent moins via ce canal, avec des process plus longs et des critères plus standardisés. Les TPE, à l’inverse, arbitrent vite et recrutent au plus près de l’opérationnel. Stagiaires.ma joue ici un rôle de jonction : d’un côté, des TPE sans fonction RH structurée ; de l’autre, des candidats qui cherchent une première expérience et une progression rapide. L’enjeu, pour les entreprises, consiste à professionnaliser l’accueil et la montée en compétence. L’enjeu, pour les candidats, consiste à choisir des environnements où l’apprentissage est réel et où la mission permet de produire des résultats démontrables.
SYNTHÈSE GLOBALE
STAGIAIRES.MA 2025 : AUTOMATISATION, CONCURRENCE ET NOUVELLES RÈGLES D’ACCÈS À L’EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE
Le bilan 2025 de Stagiaires.ma fournit une photographie opérationnelle de l'insertion des jeunes au Maroc. Les chiffres décrivent une réalité simple : la demande d'accès au stage et au premier emploi progresse plus vite que la capacité du marché à absorber cette demande. Les 872 092 candidats inscrits ne représentent pas uniquement un succès de plateforme. Ils illustrent un afflux massif de primo-demandeurs, une densité de concurrence inédite et une recherche de sécurité professionnelle à travers le numérique. L’inscription devient un réflexe d’accès, parfois le premier acte formel de construction d’employabilité, parce que les circuits informels ne suffisent plus à absorber les volumes.
La présence de 190 101 jeunes diplômés au sein de cette population amplifie la lecture. Le diplôme conserve une valeur, mais il ne joue plus le rôle de passeport automatique. Le marché exige une preuve de capacité : capacité à apprendre, à produire, à communiquer, à collaborer, à structurer une mission, à livrer. Cette exigence se heurte à une réalité : une large part des jeunes arrive sur le marché avec peu d’occasions de démontrer ces capacités. Les opportunités existent, mais elles se distribuent selon des règles plus strictes, et ces règles ne sont pas toujours explicites pour les candidats.
L'un des points structurants du bilan réside dans la baisse du volume global d'opportunités : 18 208 en 2025. Le chiffre appelle une lecture approfondie. Une baisse d’offres ne signifie pas uniquement une difficulté conjoncturelle ; elle traduit une transformation des organisations. Une partie des missions d’exécution qui servaient d’entrée de gamme est absorbée par des outils digitaux et des processus automatisés. Ce mouvement réduit mécaniquement le nombre de “petites missions” disponibles pour les juniors, celles qui permettaient d’acquérir les réflexes de base en entreprise. Le marché se recompose : il recrute moins pour des tâches répétitives, davantage pour des missions où le jugement, la relation et la coordination restent nécessaires.
Dans ce cadre, le stage devient le contrat pivot. Les stages représentent 65 % des opportunités, soit environ 11 800 postes. Cette domination ne signifie pas que le stage serait une solution de confort ; elle indique que l’entreprise continue de considérer le stage comme un canal de sélection et de formation, à condition que la mission ait un contenu solide. Le stage n’est plus un simple sas d’observation. Les entreprises attendent une contribution plus rapide, même encadrée, et une capacité à suivre des standards de production. Cette évolution crée une ligne de séparation nette : les stages à faible contenu deviennent rares, les stages exigeants deviennent la norme. Les candidats qui entrent avec une logique de “présence” s’exposent à l’échec ; ceux qui entrent avec une logique de “livrables” accélèrent leur montée en compétence.
La part des premiers emplois (27 %) mérite une attention particulière. Elle montre que le marché garde une capacité d’intégration directe, mais sur des profils plus préparés. Les entreprises recrutent moins “par pari” et davantage “par validation”. Elles cherchent des candidats capables d’être autonomes plus tôt, de maîtriser des outils, de tenir une relation client, de gérer un planning, de produire des documents, de suivre une procédure. La question posée au candidat n’est plus “qu’as-tu étudié ?”, mais “que sais-tu faire et comment le prouves-tu ?”.
Cette recomposition s'observe également dans les méthodes de recrutement. Le chiffre clé de 2025 est sans ambiguïté : 52 % des recrutements sont réalisés via la CVthèque, contre 35 % via annonces et13 % via candidatures spontanées. Cette mécanique redéfinit la relation entre candidat et entreprise. L’annonce ne joue plus le rôle dominant de mise en marché ; le sourcing direct devient le point de départ. Les entreprises veulent gagner du temps, réduire le tri, augmenter la précision. Elles filtrent, recherchent, ciblent, puis contactent. Le recrutement devient un acte de recherche dans une base plutôt qu’une réponse à un flux de candidatures.
Ce basculement impose une discipline nouvelle aux candidats. L’employabilité se construit aussi comme un objet lisible par les outils de recherche. Un profil incomplet est un profil quasi invisible. Un profil mal structuré devient difficile à trouver, même si le candidat est compétent. Les éléments décisifs deviennent la clarté des compétences, la cohérence des expériences, la précision des intitulés, la mise en avant des outils, la preuve de réalisations, la qualité des descriptions de missions. Le candidat est évalué avant même le contact, uniquement à travers ce qu’il rend visible. Stagiaires.ma, à ce titre, agit comme un marché : la visibilité fait partie de la capacité à être recruté.
Le bilan 2025 met également en évidence la structure du vivier. 72 % des candidats proviennent de l'enseignement public, soit 628 702 profils. Ce chiffre impose une réalité aux recruteurs : le volume et la diversité se trouvent principalement dans le public. Les entreprises qui recrutent majoritairement via des écoles privées réduisent mécaniquement leur capacité de couverture, et elles se privent d’un vivier massif de talents, souvent très motivés, prêts à apprendre, et capables de contribuer dès lors que la mission est structurée. La plateforme devient, pour ces profils, un mécanisme de compensation : elle remplace partiellement l’absence de réseau, en ouvrant un canal d’accès standardisé.
La lecture n’est pas “public contre privé”. Elle porte sur l’accès aux opportunités et la qualité des passerelles. Les étudiants issus du public utilisent les plateformes pour formaliser leur profil et rendre visibles des compétences qui, autrement, resteraient confinées. Le marché, lui, doit s’adapter : calibrer des offres de stage cohérentes, clarifier les attentes, structurer l’encadrement, et évaluer le potentiel d’apprentissage, pas uniquement la provenance académique.
L'analyse par formation complète cette lecture. Les filières Sciences Juridiques, Politiques et Sociales (122 951 candidats) et Lettres et Sciences Humaines (65 417) dominent les inscriptions. L’enjeu n’est pas de regretter une répartition, mais de comprendre ce qu’elle permet. Ces profils apportent des compétences transversales qui deviennent précieuses dans de nombreux métiers de services : relation client, support, conformité, rédaction, coordination, opérations, communication. Leur employabilité dépend de la capacité des entreprises à proposer des missions qui traduisent ces compétences en production réelle. Lorsqu’une mission est floue, ces profils sont pénalisés ; lorsqu’une mission est structurée, ils progressent vite. Le sujet devient donc la qualité de design des opportunités.
La distribution géographique introduit un autre niveau de lecture. Casablanca-Settat concentre 40 % des candidats (287 292). Cette concentration découle de la densité économique, mais elle décrit aussi une centralisation des opportunités. Rabat-Salé-Kénitra (128 206), Fès-Meknès (102 233) et Tanger-Tétouan-Al Hoceima (88 087) structurent des pôles secondaires solides. Les régions du Sud, malgré des volumes plus faibles, affichent des croissances très élevées : Dakhla-Oued Ed-Dahab (+141 %) et Laâyoune-Sakia El Hamra (+94 %). La progression est significative : elle révèle une adoption accrue des outils numériques et une montée de la demande d’opportunités. Le marché fait face à un arbitrage : transformer cette visibilité en opportunités locales ou continuer à concentrer l’intégration dans les métropoles. La première option soutient des trajectoires régionales ; la seconde alimente une mobilité subie, avec ses coûts sociaux et économiques.
L'analyse sectorielle apporte une correction utile aux représentations dominantes. L'industrie et la production arrivent en tête avec 20 % des opportunités (3 854 offres). Le numérique suit avec 2 712 offres. L’explication tient à la structure de l’économie réelle : l’industrie absorbe des volumes importants et reste moins substituable à court terme. Le numérique reste porteur, mais plus sélectif et plus exigeant en preuves techniques. L’hôtellerie-restauration et la banque-finance restent des recruteurs importants, ce qui souligne la résilience des métiers de service et de process, tant que la qualité d’exécution et la relation demeurent centrales.
Cette lecture sectorielle est déterminante pour l’orientation. Un candidat qui cherche à maximiser ses chances doit comprendre où se trouvent les volumes et quelles compétences sont attendues. L’industrie impose souvent une exigence de terrain, de rigueur, de sécurité et de standard. Le numérique impose une exigence de preuve technique. Les services imposent une exigence de communication, de discipline et de qualité. Le point commun est la preuve de compétence. La différence est le type de preuve.
Enfin, l'analyse par taille d'entreprise montre où s'opère l'intégration réelle. Les TPE génèrent 49 % des opportunités (8 929), les PME 39 % (7 175), les grandes entreprises 12 % (2 104). Ce résultat indique un fait : l’insertion des jeunes se joue d’abord au niveau des structures locales, agiles, en croissance, qui recrutent pour répondre à des besoins immédiats. Les TPE offrent une exposition rapide, des responsabilités élargies, et des recrutements plus directs. Elles offrent aussi moins de structure, ce qui exige une autonomie plus forte. Les grandes entreprises offrent un cadre, mais recrutent moins via ce canal et imposent des process plus standardisés.
Stagiaires.ma sert de point de jonction : d’un côté, des entreprises qui ont besoin de talents mais peu de ressources RH ; de l’autre, des candidats qui ont besoin d’une première expérience et d’un espace de démonstration. La plateforme contribue à rendre ces deux mondes compatibles. Le défi n’est pas seulement d’augmenter le volume d’offres ; il consiste à améliorer la qualité d’intégration et la capacité de progression. Les entreprises gagnent lorsqu’elles structurent des missions claires, offrent un encadrement minimal, et évaluent sur des livrables. Les candidats gagnent lorsqu’ils traitent leur profil comme une preuve : précision, cohérence, réalisations, compétences démontrables.
Le bilan 2025 aboutit donc à une lecture nette. Le marché devient plus compétitif, non par goût de sélection, mais par recomposition des tâches et des méthodes. L’automatisation réduit les missions d’entrée de gamme et pousse les entreprises vers le sourcing direct. Les candidats doivent adapter leurs stratégies : moins de volume aveugle, plus de qualité, plus de preuves, plus de lisibilité. Les recruteurs doivent, eux aussi, adapter leurs pratiques : élargir le sourcing au vivier public, structurer les stages, calibrer les attentes, et investir dans l’intégration. La question centrale n’est pas la quantité de candidats ou d’offres ; c’est la capacité collective à convertir la demande en expériences professionnelles utiles, traçables et valorisables.
Ce que montre Stagiaires.ma en 2025, c’est une transition. Le numérique ne remplace pas l’emploi ; il change les règles d’accès à l’emploi. Le marché ne se ferme pas ; il filtre autrement. Les opportunités ne disparaissent pas ; elles deviennent plus exigeantes et plus ciblées. Les acteurs qui s’adapteront le plus vite seront ceux qui comprendront que la valeur ne se déclare pas, elle se démontre.